労働時間等の適用除外となる管理監督者とは

６月４日の記事「労働時間、休憩、休日の適用除外者」について、労働時間等が適用除外になる管理監督者について述べましたが、その管理監督者とは、どのような者か？具体的に考えてみます。

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厚生労働省の通達等によれば、この管理監督者を判断する上での基準を次のように定めています。

（１）原則
労働基準法に規定する基準はあくまで最低基準を定めたものであるので、時間外・休日労働をさせる場合は、割増賃金を支払うことが、あくまで基本原則です。

企業が人事管理上若しくは営業政策上の必要性から任命する役職者であれば全てが管理監督者として例外的な取り扱いが認められるわけではありません。

よって、部長、課長、係長、主任などの役職者であることだけで、その全員が管理監督者とみなされるわけではありません。会社によってはこの点を誤解しているところがあるようです。


（２）適用除外の趣旨
役職者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが必要である、重要な職務と責任を有していることが必要です。

また、現実的にも労働時間等を規制することがなじまないような立場にある者にかぎります。

よって、タイムカードで管理され、遅刻した場合は給料が差し引かれるような場合は、管理監督者に含まれるとは考えにくいと言えます。


（３）実態に基づく判断
この管理監督者の範囲を決定する場合は、職務の内容と権限に応じた地位（部長、課長、係長など）や経験・能力等に基づく格付けなどの名称にかかわらず、職務の内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があります。

「主任以上は一律管理監督者である」場合などは、認められない場合があります。


（４）待遇に対する留意
管理監督者の判定にあたっては、賃金等の待遇面（基本給や役職手当など）においてもその地位にふさわしい待遇を受けている必要があります。

ただし一般社員に比べて優遇措置がとられているからといって、実態のない役職者は管理監督者に含まれません。

「残業代を足したら一般社員の方が給料が高かった！」などの場合は、優遇処置がとられているとはいえません。


（５）スタッフ職の取り扱い
本社の企画・調査等の部門に配置されているスタッフ職も、処遇の程度によっては管理監督者と同様に適用除外者として取り扱うことも妥当な場合があるとしています。

これは労働基準法が監督者ばかりではなく、管理者もその範囲に含めていることから、一定の範囲の者については管理監督者と同様の取り扱いをしても問題はないと考えられているためです。

ただしこの場合は、この者の地位からして労働者としての保護が必要でないと認められることが必要です。

（参考　労働基準法（上）　労働法コンメンタール (3)　P601　）

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