正社員とパートの賃金格差は違法か（同一（価値）労働同一賃金の原則とは）

Ｑ：正社員と同じ仕事を10年以上やっていますが、パートなので、給料は正社員とかなりの格差があります。これはおかしいと思うのですが。

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Ａ：通常の企業では、勤務時間や業務内容が正社員と全く同じでも、パートタイマーだからという理由で、正社員に比べて賃金がやすかったり、賞与が支給されなかったり又はかなりの金額の格差があったり、退職金が支給されなかったり又はかなりの金額の格差があったりすることがあります。

このような中で、同一（価値）労働同一賃金の原則の考え方がでてたことは、当然の結果だといえます。

同一（価値）労働同一賃金の原則とは、同じ企業内で同じ職務上の地位にあり、同じ能力、経験、経歴、実績その他が同一であるのに、賃金に差別をすることは合理的でなく、同一の賃金とすべきであるという考え方です。

この原則が、現在の日本ではどのようにとらえられているのかを考察しながら、パートタイマーと正社員の賃金格差の問題について考えていきます。


（１）同一（価値）労働同一賃金の原則は法規範であるか

このことについて判示している「丸子警報器事件（長野地上田支判平成8.3.15）」を見てみます。

この裁判は、自動車部品製造会社のパートタイマーが、勤務時間や勤務日数、QCサークル活動など他の女性正社員と同様に数年以上（長いもので２５年以上）勤務していたにもかかわらず、女性正社員は年功序列でパートは日給月給制という賃金体系の違いによって、かなりの賃金格差が生じたことに対する損害賠償を請求したものです。

この判旨の中で、「同一（価値）労働同一賃金の原則が、労働関係を規律する一般的な法規範として存在していると認めることはできない」とし、「使用者が雇用契約においてどのように賃金を定めるかは、基本的には契約自由の原則が支配する領域であり、」「同一（価値）労働同一賃金の原則についてこれを明言する実定法の規定は未だ存在しない」としています。

また、同原則を「これに反する賃金格差が直ちに違法となるという意味での公序とみなすことはできない」とし、同一（価値）労働同一賃金の公序性を否定しています。


また、本務員と臨時社員との賃金格差が違法として争われた「日本郵便逓送事件（大阪地判平成14.5.22）」では、

「原告が主張する同一労働同一賃金の原則が一般的な法規範として存在しているとはいいがたい。すなわち、賃金など労働者の労働条件については、労働基準法などによる規制があるものの、これらの法規に反しない限りは、当事者間の合意によって定まるものである」としています。


（２）現在の日本の賃金決定要素から賃金格差を考える

多くの企業の場合、正社員の賃金は年功序列による賃金体系を基本としていて、学歴、年齢、勤続年数、職能資格、業務内容、責任、成果、扶養家族など、さまざまな要素により定められています。

会社は必ずしも一定の賃金支払期間だけの労働内容だけで、その賃金を判断しているのではありません。年齢、学歴、勤続年数、企業貢献度、勤労意欲をを期待する会社側の思惑などがいろいろなことが考慮され、賃金が決定されています。

最近では、成果主義の考え方によって少し修正され、年俸制や業績給、職務等級制など多元化してきています。

このように長期雇用制度のもとでは、将来の期待を含めた年功序列賃金体系がとられており、将来の資質の向上や管理者的立場に立つことなどが期待される一方では、配転、降級、降格などの負担も負います。

これに対して、パートタイマーなどの短期労働者の賃金は、原則的に短期的な需要に基づいて決定されるものであり、将来的な期待も少なく、年功的な考慮もされないため、正社員との賃金格差があるのが普通です。

前掲の日本郵便逓送事件裁判では「長期雇用労働者と短期雇用労働者とでは、雇用形態が異なり、かつ賃金制度も異なることになるが、これを必ずしも不合理ということはできない。労働基準法３条及び４条も、雇用形態の差異に基づく賃金格差までを否定する趣旨ではないと解される」として、雇用形態による賃金格差生じても契約の自由の範疇の問題であって違法ではないとし、請求を棄却しています。


（３）賃金格差是正の動き

「労働法／菅野和夫著」も、上記判例と同様の見解を示し、「わが国労働市場の構造においては、未だ欧州諸国のような同一労働同一賃金の原則の社会的基盤がなく、これを明確な法規範とすることは、立法政策上も、公序の解釈論においても、相当に困難である」としています。

「また、そのような方政策の画一的で性急な導入は、その副作用においてパートタイム雇用の質的改善に役立つかも疑問であ」り、「同一価値同一賃金の原則による法的介入は、定年後の再雇用（嘱託）やアルバイト、フリーター、契約社員等を通じた非正規雇用全般に関するものとなり、労働市場の柔軟性・硬直性（雇用・失業構造）に関する重大な政策問題となる」とし、性急な導入を危ぶむ声もあります。


それについて、行政側は、パートタイマーと正社員の待遇に関して、平成15年10月1日改正施行の「パートタイム指針」のなかで、「人事異動の幅及び頻度、役割の変化、人材育成の在り方その他の労働者の人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と実質的に異ならない状態にある短時間労働者については、当該短時間労働者と通常の労働者との間の処遇の決定の方法を合わせる等の措置を講じた上で、当該短時間労働者の労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じて処遇することにより、通常の労働者との均衡の確保を努めるものとすること」として、パートタイマーと正社員の待遇格差をできるだけ少なくするような努力義務を課して、是正しようとする動きにあるようです。


（４）賃金格差が公序良俗違反として考えられる場合

前掲の「丸子警報器事件」では、同一（価値）労働同一賃金の公序性を否定した上で、労働基準法３条や４条のような差別禁止規定の「根底には、およそ人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念が存在していると解される。それは言わば、人格の価値を平等と見る市民法の普遍的な原理と考えるべきものである。」

「したがって、同一（価値）労働同一賃金の原則の基礎にある均等待遇の理念は、賃金格差の違法性判断において、ひとつの重要な判断要素として考慮されるべきものであって、その理念に反する賃金格差は、使用者に許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違反の違法を招来する場合がある」としています。

そして、この裁判の場合は、パートタイマーと正社員が、従事する職種、作業の内容、勤務時間や日数、QCサークルへの関与、会社への帰属意識など、すべてが同様であると認定しています。

そこで、女性正社員の賃金は年功序列的に上昇しているのだから、一定期間継続勤務したときは正社員になれる制度を用意するか、パートタイマーのままでも年功序列的な賃金体系を設ける必要があったとしました。

このように女性正社員との賃金格差がありながら、長期間雇用を継続したことは、「同一（価値）労働同一賃金の原則の根底にある均等待遇の理念に違反する格差であり、単に妥当性を欠くというにとどまらず公序良俗違反として違法である。」

「もっとも、均等待遇の理念も抽象的なものであって、均等に扱うための前提となる諸要素の判断に幅がある以上は、その幅の範囲内における待遇の差に使用者側の裁量も認めざるを得ないところである。」

「したがって、本件においても、」「臨時社員と女性正社員の賃金格差がすべて違法になるというものではない。」

臨時社員の「賃金が同じ勤務年数の女性正社員の8割以下となるときは、許容される賃金格差の範囲を明らかに越え、その限度において」会社の「裁量が公序良俗違反として違法となる」としました。


（５）賃金格差が8割以上だとすべて違法か

ここで問題となるのは、8割という数字です。書籍によっては、この「8割」という数字だけが一人歩きしているものもあり、上記の考え方をふまえていないものもあるので、注意が必要です。

上記「丸子警報器事件」の判決を簡単にいうと、

均等待遇の理念からすれば、このパートタイマーの勤務年数が非常に長期に渡ったため、正社員とパートタイマーとの賃金格差があまりにひどい状態になった場合、会社がその対策をなにも講じることなく、放置したことは公序良俗違反となることがあります。

そして、今回の金額から換算すると8割以上の格差が生じている人には、その差額を払いなさい。その格差が8割を超えない人には払う必要がないといっています。

あくまでこの「8割」という数字は、この裁判の場合のみを対象に考えられた数字であり、一般的に正社員とパートタイマーの賃金格差は8割以内を越えてはならないとしているものではありません。この点は誤解の無いように。


（６）まとめ

長々と正社員とパートタイマーの賃金格差の問題について述べてきました。

結論としては、基本的には、契約自由の原則により、雇用形態の違いによる賃金格差もやむを得ないと考えられ、前述のように雇用形態の違いによる賃金格差は即違法であるとはいえません。

しかし、正社員とパートタイマーの以下のような条件が、全く一緒であれば、できるだけその格差を是正するべきだと考えられます。
・従事する職種
・作業の内容
・勤務時間や日数
・QCサークルなどの活動への関与
・残業義務の有無
・転勤義務の有無
・その他の義務の有無
・その従業員の将来性

今後は、パートタイマーを上手に使う企業が、業績をアップさせ、利益をあげることができると考えられます。なかには、パートタイマー店長を生み出している企業もあるくらいです。

また、雇用形態による賃金格差をできるだけ是正することで、パートタイマーのモチベーションアップも期待できますので、賃金体系の見直しや賞与の取扱いについては、各企業の工夫を要する部分であるといえます。

なお、現在、新法として検討されている「労働契約法」のなかに、この雇用形態の違いによる賃金格差の問題が盛り込まれる可能性もありますので、今後もこの問題は目が離せませんね。


※この記事は、終わりなき旅　労働相談からトラックバックを頂き、読ませて頂いたことをきっかけとして、書かせて頂きました。感謝いたします。


＜参考文献＞
・「ケースブック労働法」荒木尚志他著
・「労働判例百選」菅野和夫他編
・「労働法」菅野和夫著
・「事例で読む　労働法　実務事典」角田邦重他著
・「採用から退職までの法律知識」安西愈著

ひとりでも多くの方にこの「労働法ブログ」を読んでいただきたいので、ぜひ応援して下さい。あなたのワンクリックがこのブログを毎日更新させるための「力」となります。ここをクリック！→

Comments

「終わりなき旅」のともです。

記事を読ませていただきました。丸子警報器事件の解説など非常に解りやすかったです。同一労働同一価値の原則についての理解が深まりました。

今後臨時雇用社員は増加することが確実ですから、彼らの法的な立場をいかにして保護していくのかは重要な論点だと思います。

人気ブログランキングにも1票入れさせていただきました!!

今後もこちらのブログをいろいろと参考にさせていただきます。

Posted by とも at 2005年07月28日 23:04

ともさん、コメントありがとうございます。福永です。
ともさんのTBをきっかけに、「同一（価値）労働同一賃金の原則」や「雇用形態の賃金格差の問題」について勉強することができました。
わたし自身ここまで判例を勉強したのは初めてだったのでいい経験になりました。
感謝しています。
今後とも「労働法ブログ」をよろしくお願いします。

Posted by 福永＠就業規則サポートセンター at 2005年07月28日 23:29