セクハラに対してどのような懲戒処分が適当か

Q：セクシャルハラスメントが発生してしまった場合、加害者に対してどのような懲戒処分が適当でしょうか？
また、懲戒処分の程度に基準のようなものはありますか？

初めての方はこちらをクリック→ブログランキングへ



[PR]
社会保険労務士試験に合格したのはいいけど何からはじめればいいのか分からない！顧問先をもっと増やしたい！
そんな開業準備中や開業３年未満のあなたにお勧めする、社労士開業のためのバイブル「セミナービデオ・社会保険労務士・開業準備セミナー 」

派遣労働者のトラブル多発中！まずは、労働者派遣法を勉強すべきです。私は、「労働者派遣法のしくみと労務管理 」をお勧めします。
~[PR]


Ａ：セクシャルハラスメントが残念ながら発生してしまった場合、会社としては加害者に対する懲戒処分を課すことが必要になります。ただし、どのような場合にどのような処分をすればよいのか、なかなか難しいものがあります。

たとえば、１回女性従業員の肩に触っただけの場合に、懲戒解雇されてはたまったものではないでしょう。逆に、性的な関係を何回も何回も強要して相手が強度のストレスのため精神的な病気になってしまった場合に、訓戒処分では被害者の女性はだまっていないでしょう。

どのような場合にどのような懲戒処分が適当なのか、懲戒処分の基準などは設けられていません。そこで参考になるのは、国家公務員に適用される人事院発表の「セクシャルハラスメントに関する国家公務員の懲戒処分の標準例」です。

この標準例では、次のように懲戒処分の程度が定められています。

（ア）強制わいせつを行ない、又は上司・部下等の関係に基づく影響力を用いて強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、免職又は停職。

（イ）相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を繰り返した職員は、停職又は減給。この場合に、わいせつな言辞等の性的な言動の執拗な繰り返しにより、相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、免職又は停職。

（ウ）相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行なった職員は、減給又は戒告。

セクハラは起こってしまっての対応より、それを未然に防ぐための行動が重要です。セクハラをしたときの懲戒の内容についても事前に従業員に周知させておきましょう。

また、懲戒を行なうためには、就業規則に懲戒に関する規定が必要ですので、いまのうちに整備されておくことをお勧めします。

ひとりでも多くの方にこの「労働法ブログ」を読んでいただきたいので、ぜひ応援して下さい。あなたのワンクリックがこのブログを毎日更新させるための「力」となります。ここをクリック！→