パワー・ハラスメント（パワハラ）とは

Ｑ：最近パワー・ハラスメントという言葉を聞きますが、このパワー・ハラスメントとは、どのようなものですか？

少し話が飛びますが、あなたの会社の安全衛生管理体制は、本当に大丈夫ですか？
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話を戻します。


Ａ：パワーハラスメントとは、「職場において業務命令権限を背景に労働者の人格権を侵害する上司の部下に対する不合理な精神的苦痛を与える言動」と定義されています。

セクハラは性的な言動による、一般的に女性労働者に対する職場での人格権の侵害による苦痛を意味します。これと同様に、パワハラは上司が職務上の権限を背景に、不当な命令を行うことで労働者の人格権の侵害となる心身の苦痛等のため、職場での円満な就労が阻害されることです。

労働者は、会社が持っている業務命令権に従って、合理的な命令である限り、この命令に従う義務が生じます。

しかし、その命令が社会通念上相当な範囲を超えて、合理的な理由のない過酷な肉体的・精神的な苦痛を伴うものであったり、懲罰や報復など不当な目的で行われたり、いわゆる職場のいじめである場合には違法となります。

パワハラと考えられる具体例をあげてみますと、
・遅刻してきた部下に対して暴力を振るう。
・職場で一人だけ無視される。
・ミスもないのに仕事をまわさない。
・仕事の成績が悪いと「仕事ができない奴は、死んでしまえ。」などど罵倒する。
・達成不可能な目標をたてさせ、それが達成できないと「お前はバカだ。やめろ。」とことあるごとに怒鳴りつける。
・リストラの手段として、仲間はずれにしたり、雑用ばかりをさせる。
などが考えられます。もちろん例をあげれば切りがありません。

このようなパワハラに関する対策としては、まず相談窓口を作ることが必要でしょう。もちろんこの相談窓口はその適正がある人材を任命しなければ意味がありません。十分に検討しましょう。

また、パワハラが起こってしまえば、職場の士気が低下し、労働効率が悪くなります。裁判沙汰にでもなれば、会社の信用問題にも発展してしまいます。もちろんパワハラを受けた従業員は退職していくことでしょう。

このようなことにならないためには、まず早めにパワハラを発見し、その原因を経営者が人事の問題も含めて解決していくことが早道だと考えます。


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