「整理解雇の４要件」をご存じですか

会社が整理解雇を行おうとしても、どんな場合でもその整理解雇が認められるわけではありません。

それは、その整理解雇が相当であるかどうかの目安として「整理解雇の４要件」を満たす必要があると考えられているからです。

では、その「整理解雇の４要件」とはどのようなものなのでしょうか？

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話を戻します。


「整理解雇の４要件」とは、

（１）人員整理の必要性
自発的退職者の募集や作業方式の変更など経営の合理化を行ってもなお、ほんとうに人員整理の必要性があるのか

（２）整理解雇回避の努力
整理解雇を回避するために努力を怠ってないか、配置転換、新規採用の中止、昇給停止、一時金支給停止、賃下げなどの努力を行ったか

（３）整理解雇手続の相当
整理解雇を行うにあたっての手続きは相当であるか、整理の順序（パートから）や整理の方法（希望者から）、労働者との説明や協議などの手続きを行ったか

（４）整理対象者選定の合理性
整理解雇される対象者の選定は合理的か、恣意的に選定していないか、従業員が納得できる解雇基準が作成されているか

の４つです。

あなたは、きちんと答えられましたか？
そんな要件があったことすら知らなかったという方もいるとおもいます。

ちなみに、東京労働局主催の「紛争自主解決支援セミナー」に参加した企業の人事・労務担当者約940人（参加企業660社）を対象に、労務管理に関する意識調査を行った結果を見てみると、整理解雇に必要な４要件の存在を82％が知っていたが、その４要件すべてを知っていたと答えたのは55％、「要件があることしか知らなかった」が45％となっています。

詳しくは、「企業の労務管理に関するアンケート」結果　〜 企業の人事・労務担当者の意識 〜をご覧下さい。

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Comments

恥ずかしながら、
キチンと答えられませんでした。

勉強になりました。

福永先生ありがとうございます。

Posted by ＹＫ＠見習い at 2006年02月07日 22:38

就業規則や労働条件通知書の改定を頼まれて、
資料を探していたところです。
ぜひ参考にさせてください。

去年の谷口先生のセミナーでお会いしていると思います。
やっとブログができたので、お邪魔しました。
私も、いつか素晴らしいブログを作りたいと、改めて思っています。
よろしければ、私のブログにリンクを貼らせてください。

Posted by ふぅ at 2006年02月10日 01:06

はじめまして、ましーん10号さんのブログから来ました。

整理解雇の4要件については、「4要件」として上記4つの条件をすべて満たすことを要求する裁判例と、「4要素」として上記4つの条件を総合的に判断して整理解雇の有効性を判断する裁判例とに別れていると思います。

裁判例が別れていて「4要件」と解する裁判例もある以上、雇用主としては、4要件すべてを満たすようにして整理解雇を行うべきであると言えますね。

Posted by okawara at 2006年02月10日 01:29

相談に乗っていただきたいことがあります。
会社の顧問をしています。契約期間はあと5年あります。
所属するある本部の業績が悪く、3月末で解散になります（他本部はそのままですので、会社は存続します）。整理解雇の４条件を満たしたとして、解雇されるとしたら、民法628条による損害賠償を請求できるのでしょうか？また、賠償額はどのように算定するのでしょうか？この場合、但し書きの「正当な事由」として、会社の業績悪化は相当するのでしょうか？

Posted by junbeh802 at 2006年02月20日 17:40