へき地への医師派遣などが解禁に

政府は3月17日、「労働者派遣法の施行令の一部を改正する政令」を公布しました。  
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法定障害者雇用率下回った金融庁に是正勧告

金融庁の障害者雇用率が法定雇用率を大きく下回り、２年連続で厚生労働省から是正を求める勧告を受けていたようです。

厚生労働省によると、今年６月１日現在、金融庁が雇用している障害者は４人、障害者雇用率は0.32％で、国の機関の法定雇用率である2.1％を達成するには２１人が不足している状況。

他の国の機関では、警察庁が雇用率1.61％となっている以外は、おおむね法定雇用率を達成しており、金融庁の低さが際立って目立っているとのこと。

金融庁は昨年の調査でも雇用率0.27％で厚生労働省から勧告を受けていたのですが、その後一人の増員もなかったため、再び勧告を受けたようです。  
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障害者雇用促進法の改正について

Q：法律で、企業が障害者雇用率1.8％以下でも、障害者に仕事を出せば(特例子会社ではなく、現存している福祉作業所等への発注など)、ペナルティが軽減される法律が通ったということを先日耳にしました。
新聞でも出ていたそうなのですが、これは本当なのでしょうか？

障害者を社会に出していく意味では逆行しているのではないかと感じています。
もし情報をお持ちでしたらその真意をお聞かせいただけますか？  
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労働契約はいつから成立するのか

Ｑ：労働契約はいつから成立すると考えればよいのでしょうか？  
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デルの違法採用事件

パソコン世界最大手のデルの日本法人「デル」（川崎市）が店頭販売員を採用する際、自社で面接したのに人材派遣会社に紹介して採用させ、働かせていた疑いのあることが8月11日に判明。

神奈川県警幸署は職業安定法が禁じた「職業紹介」にあたるとして、当時の採用担当の元社員（34）と法人としての同社を同法違反の疑いで書類送検しました。

元社員は「正社員だと費用がかかるため派遣会社に紹介した」と、容疑を認めたようです。  
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労働基準法に違反した労働契約や就業規則は無効か

Q：労働基準法の基準に違反した労働契約や就業規則は無効なのでしょうか？  
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職業紹介で紹介料をとるのは違法か

Ｑ：他人に職業を紹介して、その紹介料をとることは違法ですか？
労働者派遣事業者であっても同様でしょうか？  
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試用期間は年休の算定期間に通算しなくてもよいか

Q：当社では、試用期間を６か月と定めています。この試用期間は年次有給休暇の算定期間に通算しないことにしています。これについて新入社員からおかしいのではないかと指摘を受けました。試用期間も年次有給休暇の算定期間に通算しなければならないのでしょうか？  
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障害者を必ず雇用しなければならないのか

Ｑ：企業は障害者を一定の割合で雇用することが義務づけられているということですが、これはどのくらいの割合でしょうか？
当社の場合、社員は120人なのですが、何人の障害者を雇う必要がありますか？  
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採用面接で結婚後継続勤務するかを聞いていいか

総合職の女性には簡単に辞められると困るので、採用面接時には、結婚後や出産後にも継続して勤務する意志があるのかを一応確認しています。これには問題がありますか？  
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派遣労働者を受け入れる場合の注意点とは

Ｑ：今度派遣会社から、派遣労働者を受け入れる予定ですが、派遣労働者を受け入れる会社側の労働法上の義務など注意点はありますか？  
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労働条件通知書とは

Q：従業員を雇用する際に、労働条件通知書を渡さなければならないと聞いたのですが、労働条件通知書とはどのようなものですか？  
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身元保証書はいつまで有効か

Ｑ：当社の就業規則では、入社時に身元保証書を提出させるようにしています。この身元保証書は契約期限を定めていないのですが、１０年以上経過していても有効なのでしょうか？  
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建設業では雇入通知書を出さないといけないのか

Ｑ：建設業の場合は、採用した労働者に雇入通知書を出さないといけないと聞いたのですが、その雇入通知書とはどんなものですか？  
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期間の定めのない労働契約を３年間の有期労働契約に変更可能か

Q：現在、期間の定めのない労働契約を締結している労働者について、３年間の有期労働契約に変更することは可能ですか？  
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厚生労働省が障害者雇用について改善不十分な企業２社を公表

読売新聞（６月２５日）によると、

厚生労働省は６月２４日、障害者の雇用状況が極めて悪い企業の名前を公表した。  
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有期労働契約は途中解約できるか

期間の定めがある労働契約である有期労働契約は、定められた契約期間の満了とともに通常は終了してしまいます。

民法６２８条によると、「雇用契約で期間を定めたときであっても、やむを得ない事情があるときは、会社と労働者はいつでも解約の申し入れができます。ただし、その事情が会社若しくは労働者のいずれかの過失によるときは、その相手方に損害を賠償しなければならない」としています。  
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労働契約の期間（有期労働契約とは）

労働基準法第１４条１項には、「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年を超える期間（一部は５年）について締結してはならない」としています。

この３年（一部は５年）という期間は平成１６年１月に１年（一部は３年）からそれぞれ改正されました。  
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労働契約とは

労働契約とは、労働者が社員などの地位を得て、使用者と契約した労働条件の下で、労働力を継続的に提供する契約のことです。

この労働契約で定めた労働条件が、労働基準法で定める基準に達しない部分については無効とされます。そしてその無効となった部分の労働条件は労働基準法で定める基準によることになります。（労働基準法第１３条）  
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採用時にはどのような労働条件を明示しなければならないのか

労働基準法第１５条では、会社が従業員と労働契約を結ぶときは、その従業員に対して次の労働条件を明示しなければならないと定めています。  
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損害賠償額を予定する契約は違反か

労働基準法第１６条で「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。これは従業員本人に対してだけでなく、親権者や身元保証人に対しても同じく禁止しています。  
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試用期間とは

試用期間とは、いきなり本採用の正社員として採用するのではなく、３か月とか６か月とかの期間を定めて、試験的な試みに使用することを定め、その期間中に正社員として適格であるかないかを判断するための制度のことです。

この試用期間を設けることは、就業規則、労働条件通知書又は労働契約書などに明記しておかなければなりません。  
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試用期間の長さには制限があるのか

今日は、試用期間の長さに関するおはなしです。

試用期間とは、従業員としての適格性の判定をするための期間のことです。通常は、試用期間を満了したときに、従業員として不適格であると認められた場合は、本採用されないことになります。

従業員をそのような不安定な地位におく試用期間には、必ず期間の定めをしなければならないとされています。  
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